Zrušení služebního poměru ve zkušební době: Co si může zaměstnavatel dovolit?

Nejvyšší správní soud se nedávno zabýval případem, který zásadně mění pohled na hranice volnosti zaměstnavatele při ukončování služebního poměru ve zkušební době. Případ diplomata ministerstva zahraničních věcí, kterému byl služební poměr zrušen bez udání důvodu, odhaluje důležité mantinely, které musí respektovat každý zaměstnavatel – ať už ve státní správě, nebo v soukromém sektoru.

Žalobce nastoupil na ministerstvo zahraničních věcí jako interní auditor. Během zkušební doby se podílel na vypracování auditní zprávy, která měla obsahovat kritická zjištění. Krátce poté obdržel oznámení o zrušení služebního poměru ve zkušební době – bez jakéhokoli vysvětlení. Byl přesvědčen, že skutečným důvodem propuštění byl obsah auditní zprávy a jeho dřívější konflikty s vedením ministerstva z předchozího působení v letech 2004 až 2018.

Zaměstnanec se rozhodl bránit všemi dostupnými prostředky. Namítal, že zrušení služebního poměru představovalo odvetné opatření za jeho auditorskou činnost. Odvolával se na směrnici EU o ochraně oznamovatelů, argumentoval zneužitím práva ze strany zaměstnavatele a poukazoval na údajnou diskriminaci. Případ prošel složitou procesní cestou včetně nálezu Ústavního soudu, který vrátil věc k meritornímu projednání.

Zkušební doba jako flexibilní nástroj obou stran

Nejvyšší správní soud v rozsudku ze dne 31. března 2026 potvrdil dosavadní judikaturu, podle které institut zkušební doby umožňuje oběma stranám ukončit pracovní či služební poměr prakticky okamžitě a z jakéhokoli důvodu. Soud zdůraznil, že účelem zkušební doby je vytvořit prostor pro vzájemné ověření, zda vztah oběma stranám vyhovuje. Zaměstnavatel si může ověřit spolehlivost, výkonnost i osobnostní předpoklady zaměstnance. Zaměstnanec zase může posoudit, zda mu vyhovují pracovní podmínky a kolektiv.

Soud výslovně odmítl argument žalobce, že zaměstnavatel nemohl při rozhodování o zrušení služebního poměru přihlížet k jeho dřívějšímu působení na ministerstvu. Služební orgán může přihlížet k jakékoli skutečnosti objektivního či subjektivního charakteru, uvedl soud. Zohlednit lze i mezilidské vztahy, předchozí pracovní zkušenosti či subjektivní hodnocení. Jediné, co je zakázáno, jsou diskriminační důvody, šikanózní jednání a zneužití práva.

Zásadní je zjištění soudu ohledně důkazního břemene. Zaměstnanec, který tvrdí, že byl diskriminován, musí nejprve prokázat, že s ním bylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem. Teprve poté se důkazní břemeno přesouvá na zaměstnavatele. V tomto případě však žalobce žádné konkrétní diskriminační důvody neprokázal.

Auditor není automaticky oznamovatel

Zvláště zajímavá je argumentace soudu k ochraně oznamovatelů. Žalobce tvrdil, že vypracováním kritické auditní zprávy se stal oznamovatelem ve smyslu unijní směrnice, a proto požívá ochrany před odvetným opatřením. Soud však tuto argumentaci odmítl. Pouhé vypracování auditní zprávy nelze považovat za oznámení ve smyslu ochrany oznamovatelů, konstatoval soud. Auditoři provádějí audit s vědomím auditovaného subjektu, upozorňování na nedostatky je jejich běžnou pracovní náplní. Oznámení ve smyslu směrnice má naproti tomu výjimečnou povahu – zaměstnanec je činí často v utajení a využívá k tomu speciálně zřízené kanály.

Soud zdůraznil, že ochrana oznamovatelů se aktivuje až v okamžiku, kdy je oznámení skutečně učiněno jedním z předvídaných způsobů – interně, externě nebo zveřejněním. Žalobce však žádné takové oznámení neučinil, pouze plnil své běžné pracovní povinnosti.

Pro zaměstnavatele i zaměstnance z tohoto případu vyplývá několik praktických závěrů. Zkušební doba zůstává flexibilním nástrojem, který umožňuje rychlé a neodůvodněné ukončení pracovního vztahu. Zaměstnavatel může přihlížet i k okolnostem mimo aktuální pracovní poměr, včetně předchozích pracovních zkušeností. Hranicí jsou pouze zakázané důvody – diskriminace ve smyslu antidiskriminačního zákona, šikanózní jednání a zneužití práva. Ochrana oznamovatelů vyžaduje aktivní krok – učinění oznámení předepsaným způsobem. Pouhý výkon kontrolní či auditorské činnosti tuto ochranu automaticky nezakládá.

Rozhodnutí jasně ukazuje, že soudy respektují podstatu institutu zkušební doby jako období vzájemného testování. Zároveň však stanovují pevné mantinely, které chrání zaměstnance před skutečně protiprávním jednáním zaměstnavatele.

Zdroj: Nejvyšší správní soud, 6 Ads 191/2025-54