Zaměstnavatel nemůže vytvořit nadbytečnost umělým obsazením místa jiným pracovníkem

Okresní soud v Táboře se nedávno zabýval případem, který zásadně mění pohled na možnosti zaměstnavatele ukončit pracovní poměr z organizačních důvodů. Případ odhaluje, že zaměstnavatel nemůže jednoduše obejít zákon tím, že si sám vytvoří důvod pro nadbytečnost zaměstnance.

V centru sporu stál zaměstnanec pracující na pozici redaktora městského periodika na poloviční úvazek. Zaměstnavatel mu nejprve doručil výpověď pro porušování pracovních povinností. Zaměstnanec však okamžitě reagoval – ještě téhož dne písemně oznámil, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Požadoval, aby mu byla nadále přidělována práce.

Zaměstnavatel však na toto oznámení nijak nereagoval. Naopak – písemně sdělil zaměstnanci, že práci mu bude přidělovat pouze do konce výpovědní doby. A co je klíčové: ještě před tím, než soud rozhodl o platnosti první výpovědi, přijal na stejnou pozici s identickou pracovní náplní a stejným úvazkem zcela nového zaměstnance. Tento nový pracovní poměr byl navíc sjednán na dobu neurčitou.

Druhá výpověď jako pojistka?

Soud první instance nakonec první výpověď prohlásil za neplatnou a odvolací soud toto rozhodnutí potvrdil. Jenže ještě před nabytím právní moci tohoto rozhodnutí přišel zaměstnavatel s překvapivým tahem – doručil zaměstnanci druhou výpověď, tentokrát z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Argumentace zaměstnavatele byla následující: po uplynutí výpovědní doby první výpovědi přestal zaměstnanec práci vykonávat, jeho místo bylo obsazeno jiným zaměstnancem, a proto se původní zaměstnanec stal nadbytečným. Zaměstnavatel dokonce přiznal, že šlo o "procesní opatrnost" – chtěl mít jistotu, že pracovní poměr problémového zaměstnance skutečně skončí.

Zaměstnanec se však bránil. Poukazoval na to, že práci nepřestal vykonávat dobrovolně – její výkon mu byl zaměstnavatelem znemožněn. Opakovaně žádal o přidělení práce, dokonce se osobně dostavil na pracoviště, ale bylo mu sděleno, že jeho návrat není možný. Podle něj nešlo o legitimní organizační změnu, ale o účelové vytváření výpovědního důvodu.

Klíčové závěry soudu

Soud dal zaměstnanci za pravdu a druhou výpověď prohlásil za neplatnou. V odůvodnění zdůraznil několik zásadních bodů:

• Potřeba práce se nezměnila – zaměstnavatel stále potřeboval jednoho redaktora na poloviční úvazek se stejnou pracovní náplní. Nedošlo k žádné skutečné organizační změně.
• Prosté nahrazení zaměstnance není organizační změna – výměna jednoho pracovníka za druhého na stejné pozici nezakládá důvod pro výpověď z nadbytečnosti.
• Zaměstnavatel si nadbytečnost vytvořil sám – přijetím nového zaměstnance na již obsazené místo uměle vyvolal stav, kdy by jeden z nich musel být nadbytečný. To však není nadbytečnost ve smyslu zákona.
• Vědomost zaměstnavatele je rozhodující – zaměstnavatel věděl o podané žalobě na neplatnost první výpovědi, přesto přijal nového zaměstnance na dobu neurčitou.

Soud výslovně odkázal na judikaturu Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 2204/2003), podle níž nelze uznat rozhodnutí o organizační změně, pokud zaměstnavatel od počátku sledoval jiné cíle než skutečnou reorganizaci. V tomto případě šlo podle soudu o pouhé "předstírání" organizačního opatření.

Zajímavé je i srovnání, které soud použil. Odborná literatura uvádí, že nelze dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci vracejícímu se z mateřské či rodičovské dovolené jen proto, že jeho místo bylo obsazeno. Pokud zaměstnavatel potřebuje zástup, má uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Stejná logika platí i zde – zaměstnavatel nemohl počítat s tím, že si jednoduše vybere, kterého ze dvou zaměstnanců na stejné pozici propustí.

Pro podnikatele a zaměstnavatele z tohoto rozhodnutí vyplývá jasné poučení: nelze obcházet zákon vytvářením umělé nadbytečnosti. Pokud zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání a napadne výpověď u soudu, je třeba tuto situaci zohlednit. Přijetí nového zaměstnance na dobu neurčitou na stejnou pozici může zaměstnavatele uvést do složité situace, kdy nebude moci ukončit pracovní poměr ani s jedním z nich.

Zaměstnavatel v tomto případě neuspěl ani s argumentem, že vztahy mezi stranami byly narušeny a že byl s pracovními výkony zaměstnance dlouhodobě nespokojen. Takové důvody samy o sobě nezakládají výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce a nemohou legitimizovat účelové vytváření podmínek pro nadbytečnost.

Zdroj: Okresní soud v Táboře